Experto cree, que algunas de estas personas se han ido por un trabajo más flexible en la economía. Otros están buscando un cambio en el estilo de vida, mientras que muchos se han sentido impulsados por la pandemia de Covid-19 y los trastornos sociales asociados a analizar en profundidad sus vidas y lo que les da un propósito.
¿Se siente estancado y necesita un cambio que pueda ofrecerle un mayor propósito y compromiso? Esto es completamente natural. Su propósito cambiará con el tiempo, y es correcto encontrar constantemente nuevas formas de revigorizarlo. Pero esos períodos de transición son difíciles de navegar. Así lo afirma, John Coleman, autor de la ‘Guía HBR’ para elaborar su propósito y coautor del libro ‘Passion & Purpose: Stories from the Best and Brightest Young Business Leader’ (Pasión y Propósito: Historias del Mejor y Talentoso Jóven Lider de Negocios), en un artículo reciente para el sitio analítico Harvard Business Review.
Coleman destaca en su Guía HBR, que todos experimentamos momentos en los que debemos enfrentar la difícil decisión de dejar de hacer algo que antes nos ofrecía un propósito, señalando, que las grandes decisiones, como un cambio de carrera, deben abordarse con cuidado.
«Siempre aconsejo a las personas que piensen en reinventar su trabajo actual antes de pasar a algo nuevo, hay momentos en los que la elección correcta es emprender un nuevo camino», dice el analista, quién sugiere a los lectores, que mientras consideren unirse a la ‘Gran Renuncia’ (novedoso movimiento social que lleva su nombre por el número récord de personas han dejado voluntariamente sus trabajos en los últimos años) o emprender una transición de carrera, estudien algunas señales que puede usar para evaluar si es hora de realmente dejar el trabajo que anteriormente le brindaba significado.
El experto cree, que algunas de estas personas se han ido por un trabajo más flexible en la economía. Otros están buscando un cambio en el estilo de vida, mientras que muchos se han sentido impulsados por la pandemia de Covid-19 y los trastornos sociales asociados a analizar en profundidad sus vidas y lo que les da un propósito.
Para argumentar su investigación, Coleman enumera en su artículo algunas cuestiones esenciales que indentifican la naturaleza de dicho movimiento en el orden social y en particular, en la vida laboral de los indicudos.
1- Ya no fomenta tu crecimiento.
Los mejores atletas a menudo diversificarán su entrenamiento físico o cambiarán drásticamente sus rutinas. Esto se debe a que, en algún momento, todo lo que hacemos con demasiada constancia deja de ser una fuente de crecimiento. Cuando note que una fuente de propósito ya no lo ayuda a crecer, busque la reinvención o algún otro cambio. Dejar un trabajo es una gran decisión, por lo que siempre animo a las personas a que primero vean si hay formas de diseñar su trabajo o hacer cambios dentro de su entorno profesional actual antes de seguir adelante. A menudo, revitalizar su trabajo puede ser tan simple como verlo de manera diferente y modificarlo en pequeñas formas, algo que a menudo se denomina «elaboración de trabajos». Pero si ha agotado ese camino y ya no puede crecer en su profesión, podría ser hora de seguir adelante.
2- Has logrado lo que te propusiste lograr.
A veces, es posible que le falte crecimiento en su posición actual porque no queda nada a lo que aspirar. Un antiguo colega mío jugó en la NFL. La primera fase de su vida se centró en el fútbol. Pero después de jubilarse, descubrió que estaba satisfecho con ese período de su vida, que había sido una increíble fuente de significado, y estaba listo para dejarlo atrás. A veces simplemente logramos lo que nos propusimos lograr y estamos listos para pasar a nuevos desafíos.
3- Busca activamente formas de evitar su trabajo.
Tenía un amigo al que le encantaba escribir. Pero en algún momento, se cansó de eso y comenzó a buscar formas de evitarlo: procrastinar, elegir casi cualquier actividad, desde lavar la ropa hasta trabajar en el jardín, en vez de escribir palabras en una página, y perderse en las redes sociales cuando finalmente se sentaba. escribir. Finalmente, se dio cuenta de que necesitaba un largo descanso de la escritura si alguna vez se iba a enamorar de nuevo. A veces, es necesario potenciar algo para desarrollar un hábito positivo (por ejemplo, todos deberíamos hacer ejercicio, pero puede ser difícil empezar); pero otras veces es necesario tomar un descanso temporal o permanente. Una profesión debe ser algo a lo que nos acerquemos con curiosidad y anticipación, no con evitación.
4-Regularmente se acerca al trabajo con agotamiento, agotamiento o pavor.
Anteriormente tenía un trabajo que alguna vez había disfrutado pero que realmente había comenzado a agotarme, tanto que me resultaba difícil salir de casa para ir a trabajar por la mañana. Esto no se debió a que la empresa o su gente fueran malas; el ajuste simplemente ya no estaba allí. Si regularmente siente temor al acercarse a su trabajo, es hora de considerar seriamente cambiarlo o dejarlo atrás. Tu vida es corta y preciosa, y tu trabajo debe enriquecerla.
5-Está causando que desarrolles malos hábitos.
Otro amigo mío trabajaba en una empresa cuya cultura era tóxica, y se encontró, incluso cuando estaba fuera del trabajo, comportándose de maneras que antes le habrían parecido poco éticas o inapropiadas. Se encontró mintiendo, por ejemplo, y engañando a colegas y clientes. Cuando reconoció esto, inmediatamente abandonó la empresa. Cuando algo en lo que buscas un propósito comienza a alejarte más de eso y de tus valores, debes dejarlo ir. Nunca dejes que un entorno profesional te cambie para peor, especialmente en cuestiones de carácter.
6-Su lugar de trabajo se ha vuelto insalubre.
Los espacios de trabajo con colegas que te gritan o te insultan personalmente, por ejemplo, o donde trabajas hasta el punto de colapsar físicamente deberían, por supuesto, inspirarte a buscar algo nuevo (si no a emprender acciones más serias). Algunos lugares de trabajo son consistentemente perjudiciales para su salud física o emocional. Si te encuentras en esa posición poco envidiable, es hora de seguir adelante.
Coleman señala, que, por supuesto, hay otros signos que nos indican el momento exacto de abandonar nuestro trabajo actual, y sugiere, que tratar seriamente de volver a concebir su trabajo y diseñarlo para que tenga más propósito es siempre el mejor primer paso si se siente estancado.
Sin embargo, resalta el analista, que dejar ir lo viejo es parte de mantener la vida fresca y permitir que el propósito cambie con el tiempo. Tu vida está en tus manos, algo que cada vez más personas parecen darse cuenta. «Y la Gran Renuncia puede ser justo la oportunidad que necesitas para una gran reinvención», concluye Coleman.
¿Quién impulsa la gran resignación?, se pregunta Ian Cook, autor de un artículo similar, en el cuál detalla que en los últimos meses han visto una oleada de renuncias, en los EEUU y en todo el mundo.
¿Qué pueden hacer los empresarios para combatir lo que se está llamando la Gran Renuncia? Ian Cook, quien en septiermbre de 2021, publicó un artículo sobre este tema, compartió varios conocimientos clave de un análisis en profundidad de más de 9 millones de registros de empleados en 4000 empresas globales, y ofreció un plan de tres pasos para ayudar a los empleadores a adoptar un enfoque de retención más basado en datos.
Primero, los empleadores deben cuantificar ambos, el problema y su impacto en las métricas clave del negocio. Luego, deben identificar las causas fundamentales que están impulsando a los trabajadores a renunciar. Finalmente, las organizaciones deben implementar campañas de retención específicas diseñadas para abordar los problemas específicos con los que más luchan, señala el experto.
Según la Oficina de Estadísticas Laborales de EEUU, 4 millones de estadounidenses renunciaron a sus trabajos en julio de 2021. Las renuncias alcanzaron su punto máximo en abril del año pasado y se mantuvieron anormalmente altas durante los últimos meses, con un récord de 10,9 millones de puestos vacantes a fines de julio úlrimo, recoge Cook, en su texto. ¿Cómo pueden los empresarios retener a las personas ante este maremoto de renuncias?
«Abordar las causas fundamentales de estas asombrosas estadísticas comienza con una mejor comprensión de las mismas. Para explorar exactamente quién ha estado impulsando este cambio reciente, mi equipo y yo realizamos un análisis en profundidad de más de 9 millones de registros de empleados de más de 4000 empresas», resaltó el investigador.
Cook señaló, que este conjunto de datos global incluía empleados de una amplia variedad de industrias, funciones y niveles de experiencia», y reveló dos tendencias clave:
1-Las tasas de renuncia son más altas entre los empleados a mitad de carrera.
Los empleados entre 30 y 45 años han tenido el mayor aumento en las tasas de renuncia, con un aumento promedio de más del 20 % entre 2020 y 2021. Si bien la rotación suele ser más alta entre los empleados más jóvenes, nuestro estudio encontró que durante el último año, las renuncias en realidad disminuyó para los trabajadores en el rango de edad de 20 a 25 años (probablemente debido a una combinación de su mayor incertidumbre financiera y la reducción de la demanda de trabajadores de nivel inicial). Curiosamente, las tasas de renuncia también cayeron para aquellos en el grupo de edad de 60 a 70 años, mientras que los empleados en los grupos de edad de 25 a 30 y mayores de 45 años experimentaron tasas de renuncia ligeramente más altas que en 2020 (pero no un aumento tan significativo como el de 30-45). grupo).
Hay algunos factores que pueden ayudar a explicar por qué el aumento de las renuncias ha sido impulsado en gran medida por estos empleados de nivel medio. Primero, es posible que el cambio al trabajo remoto haya llevado a los empleadores a sentir que contratar a personas con poca experiencia sería más riesgoso de lo habitual, ya que los nuevos empleados no tendrán el beneficio de la capacitación y orientación en persona. Esto crearía una mayor demanda de empleados en la mitad de su carrera, lo que les daría una mayor influencia para asegurar nuevos puestos.
También es posible que muchos de estos empleados de nivel medio hayan retrasado la transición de sus funciones debido a la incertidumbre causada por la pandemia, lo que significa que el impulso que hemos visto en los últimos meses podría ser el resultado de más de un año. el valor de las renuncias reprimidas.
Y, por supuesto, es posible que muchos de estos trabajadores simplemente hayan llegado a un punto crítico después de meses y meses de grandes cargas de trabajo, congelamiento de contrataciones y otras presiones, lo que los llevó a repensar sus objetivos laborales y de vida.
2-Las renuncias son más altas en las industrias de tecnología y atención médica.
También identificamos diferencias dramáticas en las tasas de rotación entre empresas de diferentes industrias. Si bien las renuncias en realidad disminuyeron ligeramente en industrias como la manufactura y las finanzas, un 3,6 % más de empleados de atención médica renunciaron a sus trabajos que en el año anterior, y en tecnología, las renuncias aumentaron un 4,5 %. En general, descubrimos que las tasas de renuncia eran más altas entre los empleados que trabajaban en campos que habían experimentado aumentos extremos en la demanda debido a la pandemia, lo que probablemente provocó un aumento de la carga de trabajo y el agotamiento.
Estas tendencias resaltan la importancia de adoptar un enfoque basado en datos para determinar no solo cuántas personas renuncian, sino también quién tiene exactamente el mayor riesgo de rotación, por qué las personas se van y qué se puede hacer para evitarlo. Los detalles se verán diferentes en cada organización, pero hay tres pasos que pueden ayudar a cualquier empleador a aprovechar los datos de manera más efectiva para mejorar la retención de empleados, y enumera:
- Cuantificar el problema.
Antes de que pueda determinar las causas subyacentes de la rotación en su organización, es fundamental cuantificar tanto el alcance del problema como su impacto. Primero, calcule su tasa de retención utilizando la siguiente fórmula:
Puede usar fórmulas similares para identificar cuánto de su volumen de negocios proviene de renuncias voluntarias, en comparación con despidos o despidos. Esto lo ayudará a obtener visibilidad sobre el origen exacto de su problema de retención.
A continuación, determine el impacto de las renuncias en las métricas comerciales clave. Cuando los empleados dejan una organización, los equipos restantes a menudo se encuentran sin habilidades o recursos clave, lo que afecta negativamente todo, desde la calidad del trabajo y el tiempo de finalización hasta los ingresos finales. Es importante realizar un seguimiento de cómo se correlaciona el aumento de la rotación con los cambios en otras métricas relevantes para obtener una imagen completa de los costos de las renuncias.
Por ejemplo, una empresa de camiones con la que trabajé identificó que lo que parecía ser un pequeño aumento en la facturación debido a la escasez de conductores en todo el país en realidad les estaba costando millones de dólares en recursos de contratación y capacitación. Cuantificar el problema ayudó a los líderes a obtener la aceptación interna necesaria para abordarlo e informó decisiones sobre qué tipo de intervenciones de retención serían más efectivas.
- Identificar las causas fundamentales.
Una vez que haya identificado el alcance de su problema de retención, es hora de realizar un análisis de datos detallado para determinar qué es lo que realmente está causando que su personal se vaya. Pregúntese qué factores podrían estar impulsando tasas de renuncia más altas. Explorar métricas como la compensación, el tiempo entre promociones, el tamaño de los aumentos salariales, la antigüedad, el rendimiento y las oportunidades de capacitación puede ayudar a identificar tendencias y puntos ciegos dentro de su organización. También puede segmentar a los empleados por categorías como ubicación, función y otros datos demográficos para comprender mejor cómo difieren las experiencias laborales y las tasas de retención entre distintas poblaciones de empleados.
Este análisis puede ayudarlo a identificar no solo qué empleados tienen el mayor riesgo de renunciar, sino también cuáles de estos empleados probablemente se pueden retener con intervenciones específicas. Por ejemplo, después de un análisis exhaustivo, la empresa de camiones descubrió que los conductores que tenían menos experiencia y un supervisor remoto tenían muchas más probabilidades de renunciar que los conductores con más experiencia y los que recibían apoyo en persona.
- Desarrollar programas de retención personalizados.
Ahora que ha identificado las causas fundamentales de la rotación en su organización, puede comenzar a crear programas altamente personalizados destinados a corregir los problemas específicos con los que más lucha su lugar de trabajo. Por ejemplo, si descubre que las personas de color abandonan su organización a una tasa más alta que sus pares blancos, es posible que necesite un enfoque centrado en DEI. Si encuentra que el tiempo entre promociones se correlaciona fuertemente con altas tasas de renuncia, puede ser hora de repensar sus políticas de ascenso.
Es importante destacar que, a través de este proceso, puede descubrir que la falta de una infraestructura de datos efectiva está obstaculizando su capacidad para tomar este tipo de decisiones basadas en datos. Una intervención de alto nivel que puede ser necesaria antes de que pueda comenzar cualquier tipo de campaña dirigida es invertir en un sistema organizado y fácil de usar para rastrear y analizar las métricas que informarán sus esfuerzos de retención.
Cook concluye en su texto, que adoptar una estrategia de retención verdaderamente basada en datos no es fácil, pero vale la pena el esfuerzo de hacerlo bien, especialmente en el mercado actual. Después de implementar una campaña de retención específica basada en un análisis detallado de métricas clave, la empresa de camiones con la que trabajé vio una reducción del 10 % en las renuncias de conductores, incluso frente a la feroz competencia de otros empleadores.
«Con una mayor visibilidad tanto de la gravedad de su problema de rotación como de las causas fundamentales que lo impulsan, podrá atraer a los mejores talentos, reducir los costos de rotación y, en última instancia, crear una fuerza laboral más comprometida y eficaz», dijo el analista, quien además, se destaca como un defensor del papel crucial que desempeñan las personas para ayudar a las empresas a prosperar.
